三星电子因绩效奖金问题引发的劳资纠纷持续发酵，各界对其长期沿用的绩效奖金制度提出质疑，认为其存在“结构性缺陷”。据韩媒Chosun Biz报道，这种制度在全球半导体行业中极为罕见，成为此次争议的导火线。
三星的绩效奖金主要由超额利润奖金（OPI）和目标达成奖励金（TAI）两部分组成。OPI是在事业部超额完成年初目标时发放的奖金，个人上限为年薪的50%；TAI则根据半年度评估和目标达成情况发放。然而，这套制度的核心逻辑基于1990至2000年代初期韩国大企业的绩效主义框架，强调“事后分配超额绩效”，尽管在经济景气时具有激励作用，但其计算方式不透明、奖金上限等问题屡遭诟病。
相比之下，欧美半导体企业的绩效制度更为细化。例如，英特尔的年度现金绩效奖金由营收、毛利率、营业费用、战略课题（ITJ）及个人绩效各占20%构成。美光的短期激励薪酬则由盈利目标和战略目标各占50%，即使超额完成收益目标，还需综合考量技术、成本、可持续发展等因素。欧洲的意法半导体、英飞凌、恩智浦等企业也鲜有自动分配超额利润的条款。
业内人士指出，半导体行业每季度需投入巨额投资和维护成本，因此绩效评估通常更为细致，涵盖制程目标、产品销量及可持续发展目标等。而三星的特殊之处在于其业务多元，不仅涉及存储芯片，还包括晶圆代工、系统LSI设计，以及智能手机、电视、家电等。这种多元化使得直接套用其他企业的绩效制度变得困难。
此外，三星内部对绩效奖金公平性的争议由来已久。特别是在智能手机业务占公司营业利润70%-80%的时期，员工对奖金分配的不满尤为突出。尽管三星的绩效制度相较于欧美企业更倾向于劳工友好，但在市场异常行情下，竞争对手如SK海力士的大手笔奖金发放进一步加剧了员工的不满情绪。
