技术、人才和资本 -- 破解芯片公司的创新密码

经过18场业界专家精彩纷呈的演讲后，2023中国IC领袖峰会进入压轴环节圆桌论坛。本届圆桌讨论的主题是：技术、人才和资本 -- 破解芯片公司的创新密码。

圆桌论坛由AspenCore资深产业分析师顾正书主持人，受邀圆桌嘉宾包括：

• 徐学迅，极海微汽车电子事业部总经理

• 张志勇，脉图咨询CEO

• 闫广亮，润石科技副总经理

• 毕超博士，峰岹科技首席技术官

• 罗伟绍博士，晶华微创始人兼总经理

• 汤仙君，君翼博星投资总监

做IC设计的公司肯定要掌握核心技术，这是生存之本，市场竞争力通过技术创新来创造价值。而这一切的根本在于人才，怎么培养人才、招聘人才和留住人才？主持人首先抛出来问题。

AspenCore资深产业分析师顾正书

去年中国IC领袖峰会在南京举行，当时也邀请到晶华微罗博士参与圆桌讨论，特别提到IC设计人才问题。我们先让罗博士分享一下晶华微在人才培养方面有哪些改进和创新。

晶华微创始人兼总经理罗伟绍博士

罗伟绍：那时候讲人才，目前这个情况还是一样，招聘人才是非常困难的，毕竟做集成电路设计不是6个月培训就可以出来的。大家在网上也可以看到这些广告，那是骗人的，做IC设计还是需要花很多年的工夫，没有5-10年还真的不能说自己是这方面的人才。

我们国家以前年轻人大部分都去做互联网和金融，做IC设计的人如果不喜欢这个行业，如果是冲着钱来是非常痛苦的。所以很多年都没有新鲜的血液，美国总统帮我们一把以后，开始有年轻人转过来，但他们这帮人也是刚刚毕业，在社会上真正有经验的还是非常短缺的。这几年IC设计人员的工资也大大提高，这也是好事，低工资很难吸引人才进来。当然我们也不能停留在过去低技术含量的东西或者抄袭一下人家的，付得起这样高的工资就一定要做更优、技术含量更高的产品，这是对大家在这个行业的考验。归根到底，招聘还是非常困难，在国内人才还是很短缺。

主持人：我们知道IC设计人才过去这几年一直很火热，甚至在校毕业生还没有毕业，就要40-50万来抢。但是，从去年开始慢慢冷下来了，回归了理性。那么对于IC设计行业人才，无论是有经验的，还是在校学生，我们怎么招到合适的来培养和留住他们，让他们发挥更大的价值？

脉图咨询CEO张志勇

张志勇：现在抢人才还是非常激烈的，一个公司能吸引到好的人，一个是他所处的赛道；一个是项目难易程度；还有人过去以后有没有成长性，公司企业文化是不是适合的地方。这三个方面是吸引人才加入企业的三个重要因素。

现在市场回归理性，人才薪水也会回归理性，这对于企业来说或者对于候选人来说需要考虑的是，公司稳定性怎么样？现金流怎么样？因为2022年其实也有一些小的公司，赛道不是特别好的，他们融资碰到一些情况，有的融资没成功，整个团队就解散了，所以稳定性对候选人来说也是很重要的。这四点是我这几年在半导体企业人才招聘行业摸索出的经验吧。

主持人：我们知道要吸引人才，还真的需要有钱，虽然现在回归理性了。我刚才分享的Fabless100排行榜是基于2022年财报，从这些上市公司的财报我就发现一个特别有意思的现象，就是研发占营收的比例，这个比例在国内IC设计公司中其实都是很高的，一般都在20-25%之间，甚至有的超过30%。我们知道IC设计公司主要研发投入在于研发人才（团队），研发团队的工资开支占了很大的比例。这里面就涉及到要有钱，无论是初创公司，还是已经上市的，那就要有这个资本来支持。接下来请投资方汤总从投资的角度，看IC设计公司怎么做得更好，更吸引人。

君翼博星投资总监汤仙君

汤仙君：刚才罗总说，之前待遇低转行比较多，我是IC出身，确实没有赶到这一波，当然我们投资也是以IC芯片设计为主。已经上市的公司可能更稳健一点，超前投入可以更多一些，没有上市的首先要养活自己，这种研发投入相对来说，我觉得还是要有一定的控制。前两年因为缺货，行业整体需求紧缺，大家提前把研发投入投在里面，这是有一个阶段性的过程，但是长期看还是要回归理性。对我们这样的投资机构来说，还是看自己对当时需求的判断，往年需求很高，我就允许企业去做超前研发，我是支持的，我们也会追投在市场上已经有很高占有率的公司。但是回归理性之后，我们作为资本方就要提醒一下企业，更多要控制一下现金流，因为你还没有上市。企业更多在于执行层面，执行层面可能会忽略自己，那我们会帮助他们设置相对的门槛，提醒他们需要减速或者加速，这跟市场有联动关系。

主持人：下面请四位来自IC设计公司的老总分享。我们知道IC设计大致分为两类，一类是模拟芯片，一类是数字芯片，先请极海微的徐总来分享。

极海微汽车电子事业部总经理徐学迅

徐学迅：我大概分享一下极海研发团队的经验。MCU严格来讲不应该算数字芯片，算是混合信号系统，我们对模拟和数字两方面都是需要的。对于模拟设计工程师，除了薪资跟外面大行情有一个对标的水平外，比较重要的还是企业氛围。越是有创造力的工程师，我们越会给他们提供相对宽松、比较好的工作环境，管控的比较少，让他们更好的发挥本身的创造力。

从成长的角度来讲，我们给他们安排的产品研发任务，对个人是会有一个成长的过程，产品做得好，个人技术也有成长，个人收益也是有增长的。这样的话，这个研发团队就会比较稳定，而且会持续地跟公司一起成长。

峰岹科技首席技术官毕超博士

毕超：峰岹科技还是一个小公司，今天在这里跟大家交流感到很荣幸，我们是做马达控制芯片的公司，数字人才和模拟人才都需要，好的人才都是很难得的。我们基本上不在外面挖人，大都是“守株待兔”，但是要做到这一点，公司怎么留住这些人呢？一个是公司要有宽松透明的环境，让这些员工感觉有发展的空间，模拟也好，数字也罢，说老实话，我个人感觉特质有点不大一样。大家知道水准比较高的人，他有他的想法，有他自己的做事风格。在我们公司内部，我们鼓励的是大家互相交流。许多技术好像用传统观念讲，必须用数字方法去解决，但很可能模拟工程师提出比较好的想法，把整个系统大大简化，反过来例子也有。当你做到这些以后，你说模拟电子高手和数字电子高手哪个厉害？不好说的，他用自己的特长解决一些问题，他们就会很高兴。对于这样的贡献也是要认可，鼓励大家彼此尊重，大家能够互相分享自己的经验和知识，这个很重要。总之，你一定要让员工感觉到在公司受到尊重，个人发展有很大的空间。

我们可能是比较幸运的，整个公司或者这个行业发展比较快，让员工也感到有希望。当然工资这一点你不能亏待他们，再配以适当的奖励制度，比如说股权，这对人才的稳定性有一定的帮助。无论如何，最关键的还是公司要稳定，发展前景一定要好。不然你说的再多，大家打嘴跑，一点意义没有，员工感到这个公司有希望，公司有尊重，他就愿意留下来。

另外，在社会上找到高手其实是不容易的，所以我们公司比较注重培养新人。我们一般是用资深研究员带刚刚加入的员工，同时给他们指导，也给他们培训。像我自己就经常培训员工，让他们能够快速成长，让他们在研究项目中间发挥作用，感觉到自己的能量，自己的能力，自己的成绩，他自然就会比较稳定。当然中间有些员工确实是招进来以后很难发挥作用，在公司觉得不适应，那也没办法。公司发展到一定阶段以后，慢慢会有一些沉淀，留下一些非常稳定的人，当然企业文化要好，企业的发展空间要大，方向要明确，这都是很重要的因素。

润石科技副总经理闫广亮

闫广亮：初创公司首先人才是不容易从市场上找到的，也吸引不来。第一，资金少；第二，公司还没有知名度，一个新品牌在市场上刚刚创立的时候是招不到真正人才的。这个时候原始初创团队就非常重要，我们最开始专注于做模拟器件，比如说公司成立之初已经定下这个方向，专注于做模拟器件，这得益于创始人在这个领域有十几年的经验积累。

其实我们原来规划的产品赛道还是蛮高端一些的，是比较有前沿性的赛道。但是公司在成立之后继续评估，如果从一开始就做那些赛道，可能活不下来，因为对于我们初创公司来说首先活下来才是最重要的。只有自己做大做强了才能吸引到人才进来，所以我们在前几年的时候就开始瞄准通用模拟器件，首先这个立足让公司在市场上有自己的一席之地，经过这几年的发展公司也算是小有成就吧。在这个过程中品牌知名度有了，自然就能够吸引到人才了。

到市面上去挖人？这两年太卷了，整个行业都在抢人。我们从学校就开始培养，我们跟北京大学建立了校企合作的机制，从研一研二等于提供实习基地做实习。在学校那个环境下可能试错机会少些，对我们来说提供这个机会让学生试错。模拟器件和数字器件差距还是比较大，数字器件可能仿真工具比较完善，很多东西仿真完之后出来的产品大差不差。但是模拟器件，好多模型参数可能都没有提供，只有等流片回来才能发现这个参数可能不满足，这就牵扯到大量的试错。

这里面对工程师要求非常高，初出茅庐的小伙子不可能有很丰富的工作经验，所以公司在人才梯队建设上是允许犯错，提供最大的容忍度，让你去试。因为只有在试的过程中才能积累经验，这也是我们公司这些年在人才梯队培养上所总结的比较好的一点吧。

刚才我看到Fabless 100排行榜的模拟芯片TOP 10里面已经有了润石。模拟器件领域能够排在全国前十，我们也是很感慨，一路走来，确实需要首先活下来，做大做强才能够吸引更多的人才进来。我们目前已经拾起来公司初创时候规划的那个赛道，并且已经在研发当中了。

刚才毕总说的很对，你得让这些人看到公司的方向在哪里或者他能够看到有这个前途在。如果公司今天在，明天在，后天就不在了，这些员工也不可能待下去，所以首先是我们要努力的在销售额上，在市场占有率上尽可能的扩大自己的份额，在市场上能够活下去，并且能够活得好一点，这样才有更多的人才会逐步的加入我们。当然工作环境上，各个公司在这个方面都很好了，都会给员工提供很好的福利待遇。在研发投入上，虽然我们销售额并不大，但是我们在研发投入上的占比也不小，这是我们这方面的经验。

罗伟绍：我自己大学毕业之后在国外工作了差不多三十年，在西方公司里面是没有思想教育这一门课的。大家都是成年人了，你进来这家公司，看这家公司有什么工作吸引你的，工资也是老老实实发，绝大部分公司也没有年终奖，就是一年12个月，给你年薪除以12，每一年可能有一点调整，所以那种风气我回国的时候还不太习惯。

晶华微也是一步一步从以前那种思维转变过来，适应中国的习惯。归根到底，就是两个事情，第一，你能够拿出吸引人家的工资出来。第二，你做的项目他们觉得有没有兴趣？有没有前景？我们公司做的产品大部分都是SoC，模拟信号混合电路。我们碰到一些面试人员，他觉得以前是做MCU的，如果来你公司的话就做一种比较普通需求的产品，如果公司倒闭了，我去外面找工作怎么办？他们的确是会考虑到这种事情。

作为公司管理者怎么样来说服他们，就算你做一些看起来好像很普通的产品，其实也是很有挑战性的。你怎么样将这个功耗做得更低？你能够作出同样的面积输出更大的电流，这些都是比较有挑战性的。

主持人：接下来请六位嘉宾各自用1分钟时间，从个人角度及所在公司角度给我们分享一下，国产IC设计公司如何把人才和技术创新有机结合起来以发挥更大的价值，让我们在市场上，无论是国内市场，还是全球市场，都具有更强的竞争力。

徐学迅：这里可以介绍一下极海微的具体做法。因为我所在的是事业部，我会从市场调研开始去做这些工作。我们对哪个领域感兴趣，可能就会去调研这个领域本身产业链的情况，整个产业的趋势。再细一点就是这个产业当中客户的具体情况，从这里面分析出来未来趋势是什么样？我们可以做什么样的创新？回过头来再看公司内部有什么资源和能力，能整合什么样的资源，再加上员工能力情况，最后综合出来，我们就会得出一个结论说，我们可以为这个产业做什么样的创新，我们大概就是采用这种内外结合的做法。

张志勇：从招聘角度来看，公司要找到自己的核心竞争力，自己的技术是关键点，以及能不能在这个市场上占到细分领域，让自己先活下去，因为半导体是讲究积累的过程，如果你的技术积累不够强，很容易被人家复制，那就非常难做了。在半导体行业流行一句话：第一名吃肉，第二名喝汤，第三名啃骨头。在每一个赛道细分领域其实要找到比较强的地方才能活下去，同时找到跟自己想法一样的人能够长期陪伴下去。成功企业有两种，一个是卓越，一个是优秀。对于卓越来说，只能做一个拳头产品；对于优秀来说，那你就需要类似于华为，要干哪个产业就把它做到第一或者产生核心竞争力。如果是这种思路就能够在市场上找到合适的人。如果既没有市场核心竞争力，又没有技术竞争力，也没有融资充足的现金流，现在这个阶段就是一件非常难的事情了。因为现在不管是AI芯片、汽车芯片，还是手机芯片，其实每个赛道这几年都有独角兽或者半独角兽公司在做了。如果你在你的领域没有核心竞争力，其实很容易被淘汰掉，所以还是要找到自己的核心价值点吧。

闫广亮：我们这个细分领域就是模拟器件，这个领域老实讲，高端一点的器件还是欧美的天下，国内还有很多做不出来，所以我们需要笼络一批志同道合的人，愿意在模拟器件领域一步一个脚印，脚踏实地做研发的人才进来。这个路很长，模拟器件的路很长，短期可能看不到结果，但是好一点是，润石科技已经踩出来了一个脚印了，希望社会上有志于做模拟器件的人才能够加盟我们。这样的话，才能让我们润石在国内走的更好，走的更远。

很多人说研发决定一个公司的高度，而销售决定一个公司的成长速度。我们销售已经做到了，下一块就是要把研发高度提得更高一点，这是我们未来的一个愿望吧。

毕超：刚才听了几位老总也是感受很深，我们是去年刚刚上市，可能考虑这些问题有点不大一样。我个人考虑公司还是要加强研发，哪怕公司赚了钱，你说把它分掉，我们后面的事情就比较难办，所以前面可能更加注重研发，多投入一些。

一个公司一定要有自己特别的地方，如果方向不明确就会有很大问题。拿我们公司来说，怎么样让方向明确？我们是坚定做电机驱动相关的产品，你一定要和友商稍微有一点区别，所以我们公司的做法是把自己特别的领域结合在一起。比如说芯片，当然芯片公司必须设计比较好，驱动算法方面，电机技术要必须比较好，甚至对电机理解非常好的团队，这样把三个结合在一起，我们确实能够感觉到能够做一些别人很难做到的，我甚至讲国际上巨头很难做到的。当意识到这一点以后，我们的公司前途和发展方向就比较明确了。

什么是创新呢？一定是市场需要的，要不然白忙活一场。像我们市场部和业务部门是结合在一起的，目的是你在市场上根据客户反映和市场变化，能够提高敏锐度。客户到底需要什么？这个市场发展趋势是什么？适当调整研发方向和研发项目，把这个公司做出来的东西可以迅速投入到市场上，让公司发展更加有动力，这是我们应该做的事情。

罗伟绍：我们会很坦诚地说，尽管ADI是我们追赶的目标，虽然我们现在跟他们比还有一大段差距，但我们是一步一步向这个目标走的。如果你对做这种产品有兴趣，也愿意放下心来做，我们公司是非常欢迎你的。我们公司有18个年头了，从来没有抄袭过人家的，所有的芯片都是100%正向设计，这是我向所有来面试的潜在员工的保证。你进来一家公司，肯定要老老实实，一个一个晶体管做出来。如果有兴趣，我们就欢迎你，我们吸引年轻人就是这样坦诚的告诉他们事实。

汤仙君：创新是很理论的说法，理论创新点是熊彼特提出来的。为什么要创新？可能是要获得比同行更多的超额利润，这个超额利润产生有很多点。我记得大概三四年前，有一个做射频器件的公司，这个公司创始人就是靠自己的创新能力把6-7个die(裸片)压缩为3-4个，这样成本就降低50%，它在新兴市场上做得很好，但这家公司因为其他原因没有继续走下去。从创新点来说，模拟公司还是有很多可以创新的东西。除了技术上的创新，我们认为产品的创新、商业模式创新，以及组织架构方面都可以创新。所谓组织架构的创新，原来一家公司需要4个人，现在1个人做，但是拿同样的工资，这就是组织的创新了。这只是说从活好到活得很好，到活得精致，那是需要一个长期规划。短期来说，在中国这么大的市场，稍微一点点创新就可以活下来。对于想活下来的公司，不要想太多太超前的研发投入，还是要务实一点，我觉得更重要一些。