中厂抢完欧美抢 台湾半导体人才竞逐白热化

全球芯片荒与技术升级潮流，半导体产业的人才争夺战在全球各大半导体大国开打，而核心的争夺战场，正是因为半导体供应链而备受国际关注的台湾。台湾本地的领头羊台积电、联发科、日月光纷纷对此表示担忧，除了持续调薪抢人之外，也针对人才培育议题与政府单位积极合作，在顶尖大学设立半导体学院，强化产学合作能量。于此同时，外商看好台湾在半导体产业的关键角色，纷纷在台湾扩大团队编制，加入抢人大战，让台湾的人才竞争程度，进入出乎意料的激烈局面。

国内挖角潮刚退外商挖角潮袭来

台湾半导体产业并不是第一天面临人才问题，事实上，国内过去几年积极发展半导体产业，在台湾就设置了相当绵密的人才挖角系统，以海思为首的大型IC设计公司更是直接在台湾设立办公室吸收人才，从管理阶层到基层员工，国内的挖角系统几乎是全方位地用高出市场行情许多的条件来延揽，也让台湾本土的业者备感威胁。

但随着中美之间的竞争愈来愈激烈，美国商务部的种种举措让两个供应链之间愈来愈泾渭分明，台湾半导体产业也愈来愈难以置身事外，曾在国内发展对履历逐渐从加分变成扣分，国内以政策强推半导体产业的成效不彰也逐渐浮现。西进这个选项不再吸引人，国内在台湾的挖角愈来愈难以施力，不少设置在竹科的国内业者据点陆续关闭。

国际情势让国内挖角热潮散去，另一方面又带来欧美外商的挖角热潮，台积电的大规模扩产，吸引以ASML为首，许许多多在台的「台积电大联盟」成员，大举扩编在台团队以方便服务台积电这个顶尖客户，光是ASML一家公司，这段时间就是以每年增加1,000人的数量在扩编台湾团队；其他设备及化学原物料业者，也都抢着来台扩大投资争抢人才，除了服务台积电之外，联电、美光等制造业大厂都是其锁定的服务对象。

而制造端的强势成长，也跟着吸引欧美IC设计及IDM领先大厂扩编在台团队，强化研发能量以及与台湾供应链的合作关系。过去这些外商IC设计公司就已经凭藉更好的薪资及工作文化，成为社会新鲜人与基层人才的就业首选，现在外商广开大门揽才，自然会创造强大的磁吸效应，这对于台湾本土的IC设计业者来说，是相当大的竞争压力。

拼抢人拼固桩联家军引领IC设计加薪潮

台湾领先的半导体厂商，并没有在这波人才争夺战中坐以待毙。以IC设计业者为例，过去几年招揽人才动作最大的联发科，透过调高新进员工薪资、签约奖金，以及对外积极宣传公司工作文化等方式，来吸引各方人才加盟；董事长蔡明介捐赠母校台大电机系一栋全新系馆，直接在大学差其招揽新鲜人，于此同时也积极挖角业界的中端管理人才，甚至一挖就是挖整个团队。联发科为其他台系同业带来的压力，恐怕不亚于外商大厂。

同样是联家军出身的联咏，随着联发科的揽才动作愈做愈大，也开始跟上脚步推出结构性调薪，新鲜人薪资几乎逼近市场最高水准。虽然整体的招才规模未如联发科那麽庞大，但加薪不只是为了抢人，也为了固桩防挖角。市场先前就传出，联咏有整个团队被竞争对手挖走的情况，对IC设计业者来说，眼前的成长契机虽然多如繁星，但公司如果人力不足，也是无以为继。

事实上，面对愈来愈高的技术发展门槛，以及愈来愈多的成长机会，机会所有的IC设计业者都是真的处于缺人状态，以联发科来说，光是2021年就扩编2,000人，下半年几乎每周都有80~100名新血加入。然而内部还是有一些开发团队喊出缺人，因此联发科CEO蔡力行先前已经预告，2022将招募更多人力，薪资也一定会再向上提升；同样的，联咏也喊出2022年徵才规模要扩大的目标。

而联家军的加薪抢人策略，也开始产生涟漪效应，陆续带动其他台系IC设计业者跟进，受限于营运规模，先前除了联发科和联咏之外，其他业者在加薪及揽才的策略都相对保守，但有愈来愈多厂商公开表达将进一步调高薪资，就算是避免被挖角的「防守式」加薪，也比什麽都不做来得好。

少子化+价值观差距台湾自有人才库日益缺乏

整个半导体产业都需要更多人力，外商和本土都有扩编需求，然而台湾本身少子化的状况，确实为台湾带来人才库缺乏的问题。虽然不少业者指出，相比于其他东亚、欧美国家来说，台湾的半导体产业人才供应已经相对稳定且充足，但台湾现在除了少子化之外，基础科学教育的扎实度是否足够？年轻人对科技产业的投入意愿是否愈来愈低？种种问题都让半导体业界忧心忡忡。

联发科董事长蔡明介曾投书指出台湾基础科学教育不足的问题，但更多业界人士担心的是，台湾本土博士生的数量与研发实力，其实更为缺乏。台积电董事长刘德音便曾指出，台积电已经站在整个业界的顶端，且半导体的尖端技术发展愈来愈困难，要往前迈进并保持领先，就需要更强大的研发能量支持，半导体产业真的需要更多博士等级的人才加盟。

然而，也正因为尖端技术的发展愈来愈困难，即便投入半导体产业几乎就等于拿到金饭碗，但愿意加入这个辛苦产业的年轻人也愈来愈少，愿意承担低收入的风险花费数年念到博士的人更少，多数人念完硕士就决定直接进入业界，且这是全球化的现象，也许产、官、学可以合作推出许多更符合业界需求的培训计划，但年轻人加入半导体产业的意愿降低，不同时代的价值观差异，确实不是业者可以轻易左右的。

招揽外国人才或成本地人才不足解方

站在台湾本身的立场，招揽外国人才或许是个解方，刘德音先前就曾以ASML为例，表示ASML在各国的据点都是招揽多国的人才加入，这或许会是台湾可以仿效的一个做法；ASML台湾暨东南亚区人资总监刘伯玲也指出，ASML光是在台湾的据点就有来自25个不同国家的人力，这是公司多元包容的企业文化所带来的成效。

刘伯玲表示，公司这段时间除了对台湾本地的新鲜人徵才，也已经向东南亚诸国及印度有意愿投入半导体产业的年轻人递出橄榄枝，除了这些高素质人才希望寻求更大的舞台之外，这些国家的政府希望发展自身的半导体产业，也有助于台湾据点招揽人才。

其中马来西亚的人才，更是特别受到重视，除了语言上与台湾可以完全互通，对薪资的需求也比其他已开发国家低一些之外，马来西亚本身也是许多国际半导体产业的据点，证明该国的人才基础实力相当足够。存储器IC设计大厂群联的创始人潘健成本身就是马来西亚侨生，近日也指出公司将扩大对来台求学的马来西亚学生进行招才，先前更曾亲自透过视讯，向马来西亚旅台同学会说明群联的招募计划。

吸引外国人才台厂得下细腻功夫

事实上，台湾本土的领先半导体大厂几乎都有招揽国外顶尖人才的经验，如台积电的先进制程研发团队，几乎都是重金礼聘各国高手组成，但对于多数的台厂来说，要吸引外国人才，仍然是一个不容易的任务。一方面是策略上的选择，是要招揽外国人才进到台湾，还是到海外设立研发据点，其中的成本效益分析以及实际执行方式，都需要细腻且长期的布局；另一方面则是国家的相关法规能不能够进一步放宽，降低外国人才来台公司所需负担的相关成本，但最关键的一点，还是在于企业文化及体质，是否足以容纳来自各种不同文化圈的人才。

相关业者坦言，公司有没有多元包容，企业文化是否足够开放等，都还不是首要面对的难题，光是要让整个公司成为全英语沟通环境这点，就不是每一个本土业者都有办法做到的了。如果没办法打破语言沟通的障碍，招揽外国人才的规模就会相对受限，就算是直接到海外建立大规模研发中心或营运据点，不同据点的沟通也一样得统一才能真正达成综效，台湾半导体产业要将人才争夺的范围拓展到全世界，还有许多功课要做。

责任编辑：孙梓翔