华为七千员工请辞的真问题

华为公司此举被广泛解读为意在规避将于明年1月1日起正式施行的《劳动合同法》相关条款。这就是在社会上引起广泛关注的华为“辞职门”。昨天，这一事件又有最新进展，深圳市劳动和社会保障局已派员前往华为公司调查，据称将尽快对这一事件做出回复并发表意见。同一时间，广东省劳动和社会保障厅也对沃尔玛等企业大规模裁撤员工事件表示了关注。


当然，华为7000多员工的“主动辞职”与沃尔玛“裁撤员工”在法律上有着本质的区别。如果没有证据证明员工请辞是被迫所为，那么无论是依现行《劳动法》，又或是依将于明年1月1日正式施行的《劳动合同法》，这都是发生在员工与企业之间的正常人事活动。法律无需介入、也不能介入两厢情愿的自动请辞与重新上岗。媒体从资本强权与员工弱势的生活常态出发，揣测员工的自动请辞并非均系自动自发，而是出于企业以“人力资源变革”为借口的巧妙逼迫，也在情理之中。但以此证明华为的所为就是为了、或主要是为了规避即将实施的《劳动合同法》中有关“无固定期限劳动合同”的规定，还缺乏说服力。


这是因为，较之现行《劳动法》，虽然《劳动合同法》在“无固定期限劳动合同”的相关规定上，令企业承担了更多的义务，但也仅仅是“劳动者在该用人单位连续工作满十年”等三种情况，规定了“劳动者愿意续订的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同”。对于劳动者而言，对其合法权益具有重要影响的，并不仅仅是签订一个合同，而更应该看签订一个什么样的合同。用工期限固然是合同的重要内容之一，但合同中的其他条款，比如用人单位在哪些情况下有权解除合同的条款，对劳动者的影响同样重要。“无固定期限劳动合同”并不当然是劳动者的“保护伞”或“铁饭碗”，它也并不当然会导致企业人力成本的提高。劳动者要想在合同中最大化自己的合法权益，还亟待从外界获得必要的法律扶助，以提升合同博弈能力，在合同的具体条款中尽可能争取公平的待遇，减少不利的条款。


再者，作为国家法的《劳动合同法》只能就劳动合同规定一些原则性条款，对于企业内部的人事管理，法律不能、也不应管得太具体、太细致。否则，企业将囿于法律的束缚太多而无法在人事管理上提升竞争力，并拉开与同行的差距。正是在这样的法律空间里，企业要淘汰一个已经签订了“无固定期限劳动合同”的员工，仍然是轻而易举的。比如某企业就曾经将一个就业不久即怀孕生子的女文员调换去负责厕所保洁。女文员无法忍受“扫厕所”这样的“重任”，只好选择辞职。尽管这只是一个极端的例子，但至少说明了握持人事管理权的用人单位仍在很大程度上掌控着员工的升降。


相对于用人单位而言，得不到外界法律帮助和组织扶助的员工仍会在很长一段时间里处于弱势地位。这种不对称的博弈，急需政府职能部门的介入―――不是要去明令企业于法律之外再承担某种义务或责任，而是应充分利用各种渠道和媒介告诉劳动者有权享有何种权利，以及如何运用法律来争取自己的权利。在员工签约遇到法律疑惑时，劳动保障部门、司法行政部门也理应通过适当的形式承担起为员工提供解疑释惑的义务。不去努力改变劳动者与用人单位之间在法律资源占有上的严重不对等，而一味指责华为的所为，无疑是非理性和不明智的选择。


尽管不少人担心，在距离《劳动合同法》正式施行还仅剩不到两个月的时间里，华为“辞职门”很可能将对其他市场主体产生不良示范效应，而且一些城市也确实出现了企业辞工潮，但在整个市场主体中，以提前辞退员工或其他方式来规避《劳动合同法》的例子仍只占极少比例。更多的企业对此并无反应，个中原因也许在于，企业普遍认为《劳动合同法》的施行对原有的劳资关系并不能形成多大冲击，所以无需应对。或许还有更多企业认为，在劳动执法部门都还没有高度重视《劳动合同法》的现实之下，企业又有什么理由紧张这部还未施行的法律呢？而超越了“华为辞职门”的这些问题，或许才真正是我们的执法者和职能部门更应优先关注和解决的。